10 вопросов на собеседовании, которые каждый владелец клинингового бизнеса должен задать каждому потенциальному кандидату
Текучесть кадров — это больше, чем головная боль для владельца коммерческой клининговой компании. Это также может быть чрезвычайно дорогостоящим.
По оценкам некоторых специалистов по трудоустройству, стоимость текучести кадров может составлять от 20 до 30% Ко всему прочему это еще и большие затраты для владельцев клининговой компании. Это включает в себя расходы на набор, собеседование, адаптацию, обучение и потерянное время для повышения продуктивности нового сотрудника.
Как это влияет на вашу прибыль? При уровне текучести кадров в этой отрасли, достигающем 30%, вам, возможно, придется нанять трех сотрудников на каждого, кого вы держите. Таким образом, чтобы содержать штат из 10 человек, вам может понадобиться нанять и обучить 30 человек. Потеря 20 человек обойдется вам в кругленькую сумму.
Не красивая картинка. Чтобы улучшить эти обескураживающие цифры, нужно с самого начала убедиться, что вы нанимаете правильных людей. Выявить мотивированных, трудолюбивых, преданных своему делу людей, хорошо подходящих для вашей компании и ее культуры, непросто.
Использование этих 10 вопросов для собеседования поможет вам найти идеальные варианты.
1. Расскажите мне о своей самой первой работе.
Кандидаты ожидают, что их спросят об их последней работе, поэтому они могут быть застигнуты врасплох. Попросите их рассказать вам три вещи, которые они узнали из этого опыта. Даже если они переворачивали гамбургеры или мыли машины, вы увидите, какие у них сформировались привычки и ценности. Нравилось ли им помогать клиентам, зарабатывая себе на зарплату? Нравится требовательная работа, быть частью команды? Получили ли они чувство независимости или возросшую выносливость? Гордятся ли они соблюдением распорядка дня?
2. Считаешь ли ты себя честным человеком?
Большинство людей, конечно, скажут да, поэтому попросите привести примеры их благонадежности. Спросите о правилах их бывшего работодателя и о том, как они применяли их при принятии собственных решений. Кандидаты должны уметь различать строгую политику компании и более общие правила, допускающие индивидуальную интерпретацию. Спросите, когда они были честны в том, что совершили ошибку и взяли на себя ответственность за нее. Кроме того, признавали ли они, что им не хватало квалификации или подготовки, или просили ли они о помощи или руководстве, когда они в этом нуждались? Это важно для предотвращения опасностей или несчастных случаев на работе.
3. Опишите лучшего менеджера, который у вас когда-либо был.
Почему этот человек был их идеальным начальником? Вместо таких качеств, как легкость или удовольствие от работы , ищите такие ответы, как жесткие, но справедливые , или я чему-то научился у них . Это показывает, какие качества ценит кандидат и подходят ли они для вашего стиля управления. Они универсальны, способны хорошо работать с разными типами личности? Хорошо ли они отзываются о своем прошлом начальнике, подчеркивая замечательные качества, которым хотели бы подражать? Сосредоточение внимания на отрицательных чертах может быть предупреждающим знаком.
4. У всех нас бывают дни, когда мы разочарованы своей работой. Опишите время, когда это случилось с вами, и как вы с этим справились.
Хотели ли они извлечь положительный урок из разочарования? Взяли ли они на себя ответственность и попытались исправиться, или они обвинили кого-то другого? Как они справились с невзгодами? Являются ли они устойчивыми, способными изменить свое поведение и получить новые знания для достижения лучшего результата в будущем? Восстанавливаются ли они с позитивным настроем, или они, кажется, застряли в негативных чувствах по поводу опыта?
5. Какие три ваших достижения вызывают у вас наибольшую гордость?
Является ли кандидат отличником? Что они больше всего ценят в жизни? Соответствуют ли эти ценности и черты характера вашему бизнесу? Преодолели ли они трудности в своих достижениях? Получили ли они понимание или ценный опыт? Как они применяли этот опыт в жизни или на прежней работе? Наблюдение за тем, где кандидаты прилагают наибольшие усилия и внимание, может указать на их сильные и слабые стороны как сотрудника.
6. К вам подходит рассерженный клиент и говорит, что у вас снова кончилось мыло в диспенсере, и оно пустует уже 3 дня. Что вы делаете в этой ситуации?
Эта сцена показывает эмпатию кандидата, навыки решения проблем и готовность взять на себя ответственность за поиск решения. Проявляет ли она сочувствие и пытается ли успокоить клиента? Убедить клиента в том, что он хочет помочь решить проблему? Или она защищает себя и компанию или перекладывает вину или ответственность на клиента? Проявляет ли она инициативу, чтобы решить проблему или найти кого-то, кто может это сделать? Может ли она думать на ходу и поставить себя на место покупателя? Ответ может пролить свет на то, как она будет взаимодействовать с вашими клиентами.
7. Расскажите мне о случае, когда у вас была трудная ситуация с коллегой или руководителем. Как ты с этим справился?
Как и в вопросе 6, здесь речь идет о эмпатии и способности брать на себя ответственность и находить решения. Рассматривал ли кандидат свою собственную роль и свою способность совершенствоваться? Задавал ли он вопросы, чтобы прояснить связанные с этим ожидания? Он сразу предположил, что это вина другого человека? Сотрудники должны настойчиво добиваться разъяснений, предлагать помощь и признавать ошибки, а также должны быть открыты для советов коллег и поправок со стороны руководства.
8. Опишите случай, когда вам приходилось хорошо работать под давлением.
Как кандидат воспринимает давление? Как мотиватор или препятствие? Он процветает под давлением или склонен терять концентрацию или становиться взволнованным? Работа под давлением была для него проблемой в прошлом? Если да, то какие стратегии он использовал для преодоления этого? Какие улучшения он внес, например, расставил приоритеты по наиболее важной работе? Давление может быть трудным для любого сотрудника, поэтому у него должны быть стратегии преодоления и позитивный взгляд на то, чтобы эффективно справляться с ним, а также способность просить о соответствующей помощи, когда это необходимо.
9. Что вам нужно от нашей компании, чтобы помочь вам сделать работу качественно, чтобы клиенты были довольны?
Какую рабочую среду сотрудник ценит и в которой процветает? Этот вопрос вызывает ее одобрение и показывает, что вы цените ее предложения и отзывы для улучшения. Это поможет вам увидеть возможные источники неудовлетворенности, такие как плохая внутренняя коммуникация, внезапные изменения в расписании или частые запросы на сверхурочную работу. Какие проблемы у нее были с предыдущими работодателями и что она предприняла, чтобы исправить ситуацию? Ваше внимательное отношение к ее проблемам повысит ее приверженность и трудовую этику с самого начала.
10. Каковы ваши ожидания в отношении заработной платы и льгот?
Если для должности установлена оплата, убедитесь, что кандидата устраивает сумма, и он знает, когда ожидать оценки производительности и возможного повышения. Если оплата является гибкой, узнайте ожидания кандидата и предложите конкурентоспособную заработную плату, основанную на их опыте и отраслевом стандарте для вашего географического региона. Плата немного выше средней для вашего региона и предложение хороших льгот может стимулировать долголетие сотрудников. Изучите конкурентоспособную заработную плату для аналогичных должностей в других клининговых компаниях.
Дата публикации: 09.01.22
Читайте также: