Как нанять лучшего кандидата на работу в вашу компанию.
В моей первой статье мы рассмотрели: как определить лучшего сотрудника для нужд вашей компании. Как только мы получили представление о том, как это выглядит, нам нужно было знать, как идентифицировать кандидата. Начальная часть этого была описана в моей прошлой статье. Мы определили: как выглядит хорошее резюме и как квалифицировать кандидатов с помощью телефонного интервью.
Последняя часть — и, возможно, самая впечатляющая — это личное интервью. Многие интервьюеры забывают, что это собеседование не только для кандидата, но и для компании. Лучшие работники ищут позицию, которая предлагает вызов и рост, а также использует сильные стороны кандидата. Лучшие работники также ищут соответствие корпоративной культуре и компенсационный пакет, отвечающий его или ее потребностям.
Лучшее, что может сделать менеджер в этой ситуации, — это честно рассказать о своей должности — описать основные моменты, а также шероховатости. Вы не хотите, чтобы кандидат испытал какие-либо сюрпризы, когда он займет эту должность; в противном случае вы можете начать процесс рекрутинга заново!
Как только кандидат прибывает, вы хотите, чтобы он или она чувствовали себя комфортно.Это помогает кандидату почувствовать окружающую среду, а также побуждает кандидата быть честным и показывать свою истинную личность. Чтобы продемонстрировать это, приведу следующий пример: однажды я проводил собеседование с кандидатом на должность в сфере обслуживания клиентов. Ей стало очень комфортно, и наше время вместе стало меньше похоже на интервью и больше на беседу. Поскольку ей было так комфортно, когда я задал ей вопрос, она ответила нецензурной лексикой. В тот момент я понял, что если она будет чувствовать себя комфортно, используя этот язык перед интервьюером, у нее, вероятно, не будет проблем с тем, чтобы сказать то же самое клиентам. Это дало понять, что она не тот человек, которого стоит представлять перед нашими клиентами.
Иногда люди забывают основы интервью. Уделите время подготовке к собеседованию и обязательно прибудьте вовремя. Установите контакт с кандидатом. Спросите, не нужно ли ей или ему выпить или что-нибудь еще, чтобы чувствовать себя комфортно. Все это поможет вам узнать «настоящего» кандидата.
Задавая вопросы на собеседовании, убедитесь, что вы можете быть немного разговорчивым. Даже если вам, возможно, придется делать заметки (убедитесь, что ваши заметки не содержат никакой «незаконной» информации, такой как возраст, раса, пол, информация о семье и т. д.), вы хотите установить достаточный зрительный контакт и позволить разговору поток.
Это хорошая идея, чтобы потратить немного времени на просмотр и резюмирование человека. Спросите о каждой прошлой должности и о том, почему человек ушел, как и в телефонном интервью. После того, как вы проработали это, вам нужно сосредоточиться на других вещах.
Как правило, вы должны сосредоточить 20 процентов вопросов на описании должности, которое вы создали, и 80 процентов вопросов на приверженности, личности, трудовой этике и других важных характеристиках, применимых к должности. Много раз можно научить обязанностям, связанным с описанием должности; однако целеустремленность, индивидуальность и трудовая этика очень трудно привить сотруднику, который не проявляет положительных качеств.
Чтобы гарантировать, что ваш процесс собеседования не будет дискриминационным, и вы найдете лучшего кандидата, независимо от защищенного класса или статуса, убедитесь, что ваши вопросы являются законными и что вы задаете последовательные, структурированные вопросы каждому кандидату.
Чтобы разработать эти вопросы, вам нужно определить, какие характеристики вы хотите видеть в кандидате. Поведенческие вопросы (вопросы о конкретном поведении кандидата в прошлом) особенно эффективны, потому что они показывают, как кандидат действовал в прошлом, что является очень хорошим индикатором поведения в будущем. Например, чтобы определить инновационного кандидата, вы можете спросить: «Опишите оригинальное творческое усилие, которое вы недавно предприняли», а затем выслушать новшества или применение существующих концепций. Вы можете развивать каждый вопрос вокруг желаемой характеристики.
После того, как вы определите окончательного кандидата, вы захотите пригласить этого человека на второе собеседование с его руководителем (если они еще не встречались) или с другими членами команды. Убедитесь, что у второго собеседования есть цель, например соответствие отдела или культура компании; в противном случае вы можете столкнуться с людьми, которые не согласны с вашим решением, но которые не обязательно используют правильные критерии для выбора подходящего варианта.
Наконец, когда у вас есть этот «лучший кандидат», убедитесь, что вы знаете, на каком этапе процесса он находится. Задайте вопрос: «Если бы я предложил вам эту должность прямо сейчас, что помешало бы вам ее принять?» В зависимости от ответа кандидата вы можете подготовиться к корректировке предложения в случае необходимости.
Надеюсь, когда вы пройдете этот процесс, у вас будет отличный сотрудник, который действительно вносит свой вклад в вашу компанию.
Дата публикации: 15.11.22
Читайте также: