Как правильно нанимать сотрудников

Мы должны чувствовать себя уверенно и комфортно в своих управленческих способностях, чтобы принимать правильные решения о трудоустройстве, которые приносят пользу функционированию, производительности и прибыльности наших организаций. А это означает увольнение тех лиц, чьи действия противоречат этим целям.

 Если вы только что наняли сотрудника, задача менеджера — помочь этому человеку добиться успеха. Но если вы обнаружите, что сотрудник не работает, что вы будете делать? Я говорю: «Действуй быстро!»

 Определите, решат ли проблемы сотрудника обучение, инструктаж и время. Если это так, запустите программу, которая обеспечит желаемые результаты.

 Но если проблема заключается в действительном отсутствии навыков, межличностных способностей, здравого смысла, отношения, мотивации, командной работы или других «неустранимых» недостатков в работе, задокументируйте проблему и отпустите человека. Чем дольше они остаются, тем сложнее обосновать увольнение и тем труднее его безболезненг уволить.

 Я предполагаю, что независимо от того, как быстро вы отпустите человека, коллеги все равно будут спрашивать вас (или самих себя): «Почему так долго?» Мы недооцениваем влияние плохой работы на моральный дух сотрудников. Так что берите на себя ответственность и действуйте быстро. Пока вы не дискриминируете защищенный класс сотрудников, судебный процесс представляет собой низкий риск. Делайте то, что правильно для вашей организации.

 Не нанимайте персонал слишком быстро

Иногда мы чувствуем такое давление, чтобы заполнить вакансию, что торопимся принять быстрое решение — не обязательно хорошее решение. У всех нас был по крайней мере один опыт, когда мы думали, что выбрали правильного человека, только чтобы узнать, что его «злой близнец» появился на работе.

 Подумайте над этими вопросами, чтобы улучшить процесс найма:

 ·   Сколько времени вы тратите на собеседование с кандидатом? Быстрые 15 минут или рассчитанные 30+ минут?

·    Сколько людей беседуют с кандидатом, чтобы дать вам разные идеи?

·    Вы проводите собеседование один раз или проводите второе или третье собеседование для оценки последовательности?

·    Ваши вопросы на собеседовании заставляют задуматься или они рутинные, не показывающие, как думает кандидат?

·    Проверяли ли вы способность кандидата выполнять работу или полагаетесь на его самоуверенный ответ «да»?

 Есть сотни вопросов, которые я могу задать, чтобы помочь вам перестроить и усовершенствовать процесс собеседования. Главное — найти время, чтобы узнать, что кандидат действительно может сделать для вас.

 Если вы внесете лишь несколько изменений, предложенных выше, вы будете нанимать сотрудников медленнее, что займет больше вашего драгоценного времени. Помните, что ценность заключается в том, чтобы тратить время сегодня, чтобы сэкономить время в долгосрочной перспективе. У вас будет гораздо больше шансов заполучить нужного человека с первого раза.

И помните от правильного найма сотрудников зависит успех вашего бизнеса.

Дата публикации: 28.02.22

Читайте также: